Pour un management bienveillant

la bienveillance en entreprise
la bienveillance en entreprise

 

Aujourd'hui, la bienveillance est devenue une valeur clé affichée par de nombreuses entreprise . Elle est considérée comme le socle d’une communication de qualité, de l'efficacité personnelle des salariés ainsi que d’une meilleure productivité en entreprise. Pourtant  être un "manager bienveillant" , cela ne se décrète pas. Il faut être perçu et accepté comme tel par ses collaborateurs. Néanmoins on peut citer 5 conditions nécessaires au développement de la bienveillance dans une équipe professionnelle.


L’ECOUTE 

La bienveillance commence par le fait d’être  à l’écoute de ses collaborateurs. Ecouter c’est aussi savoir se rendre disponible et prendre du temps pour créer une relation de confiance et de qualité avec chacun d’eux. Le type  des échanges que le Manager favorise au sein de son équipe, la posture qu'il adopte  vis à vis de ses collaborateurs, ses gestes y compris dans ce qu'ils ont de plus inconscients, sont autant d'élément qui induisent ou non le sentiment de bienveillance chez ses collaborateurs.  


Une culture d’OBJECTIFS CONCRETS et ATTEIGNABLES 

Des indicateurs précis permettant une évaluation équitable et juste sont un moyen efficace de lutter contre le stress et de favoriser une vie professionnelle apaisée. Trop souvent les entreprises affiche un management par l’objectif qui repose soit sur des indicateurs incohérents voire même contradictoires, soit sur des objectifs flous dont l’atteinte ne dépend pas exclusivement de la personne à laquelle ils sont proposés. Non seulement cela favorise les sentiments négatifs des salariés sur eux-mêmes mais cela crée une ambiance de doute et suspicion permanents qui renforcent une pression contraire à la bienveillance dans les équipes. 

Le RESPECT et la RECONNAISSANCE 

Le respect de l’autre passe souvent par la reconnaissance de ses qualités et de ses compétences. Au delà de la reconnaissance financière la capacité à remercier les équipes et leurs managers est une dimension essentielle de la culture de la bienveillance en entreprise. Cultiver le sens de la gratitude contribue fortement au bien-être au travail.

 


LA SINCÉRITÉ 


Beaucoup se joue également autour de l'authenticité de la démarche qu'adopte le manager  et de son articulation avec ses valeurs profondes. Autrement dit la bienveillance ne peut être que la résultante de la profonde congruence entre les valeurs du dirigeant pour lui même et de celles qui sont portées par son organisation. La bienveillance ne dépend donc pas uniquement des personnes mais de l’ensemble de ce qui constitue la culture d’entreprise. 


L’ENGAGEMENT de l’organisation et l’ACCOMPAGNEMENT MANAGÉRIAL


Pour favoriser les comportements bienveillants, la qualité de l'écosystème dans lequel agit le Manager est très importante :   Une entreprise qui soumettrait ses salariés à des injonctions paradoxales structurelles et qui parlerait de management  bienveillant, ne proposerait en fait, qu’un artifice managérial de plus....

 

La bienveillance en Entreprise ne se décrète pas. Elle se construit à plusieurs niveaux:

  • L’engagement de la ligne hiérarchique depuis son plus haut niveau. 
En effet, l’exemplarité  managériale, l’engagement de toute la hiérarchie dans la démarche, le respect des personnes à tous les niveaux de l’entreprise, la reconnaissance et le droit à l’erreur...sont à la base d’une culture d’entreprise bienveillante.
  • La priorité accordée à la santé psychique des collaborateurs et en particulier des managers intermédiaires est également essentielle. 
Dans les grandes entreprises c’est souvent cette ligne managériale intermédiaire qui est à la fois celle qui porte les valeurs de l’entreprise quotidiennement auprès de l’ensemble des salariés et celle qui est directement en ligne avec les objectifs et les grandes décisions de l’entreprise. 
  • Lutter contre les injonctions paradoxales et accompagner le management intermédiaire. 
En effet, favoriser le bien-être tout en étant garant de la productivité ou encore être disponible pour son équipe alors qu’on est sur-sollicités en permanence par toute sorte de reunions ou de reportings sont deux exemples de ce qu’on appelle  injonctions paradoxales. Or cela est source de stress et d’épuisement pour ceux qui les subissent. C’est un des principaux mécanismes à l’oeuvre dans les burnouts par exemple. C’est pourquoi il peut être important de permettre aux managers d’être accompagnés. Le travail du coach sera alors de lui permettre d’identifier ces exigences contradictoires, et de se dégager de l’emprise de la culpabilité en clarifiant ce qui vient de lui et ce qui est induit par l’organisation. Cela est efficace pour lui permettre de les réduire ou, quand ce n’est pas possible de les gérer sans culpabilité. Cela permet aussi d’apaiser les relations dans les équipes quotidien et de les rendre plus à même de développer des rapports authentiquement bienveillants .

 

 


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